Contratações de empregados para o fim de ano

 

Muito se discute sobre qual o tipo de contratação deve ser adotado pelo lojista, diante das possibilidades apresentadas na lei, e temos os seguintes:

 

Contrato de trabalho por prazo determinado (Lei 9.601/98)

 

 

Por este tipo de contratação havia reduções das contribuições sociais e FGTS, benefícios tais, que permaneceram por algum tempo e segundo a lei 9.601/98, era necessário que houvesse a participação dos sindicatos, mediante convenções ou acordos coletivos, o que inviabilizava a contratação, especialmente quando se tem como objetivo a celeridade na contratação.

 

Contrato de Experiência

 

Caso o lojista queira contratar um empregado, com a intenção de mantê-lo em seu quadro funcional, poderá optar pelo contrato de experiência, que tem o prazo máximo de duração de 90 (noventa) dias, mas que pode ser feito por prazo menor e ter uma única prorrogação, de modo que o prazo do contrato inicial, somado à prorrogação não ultrapasse os 90 (noventa) dias. Passado este prazo, o empregado passa a ser contratado por prazo indeterminado.

 

 

Contrato Temporário (Lei 6.019/1974)

 

Caso o lojista pretenda contatar o empregado com o objetivo único de suprir o acúmulo de vendas de final de ano, deverá fazê-lo por meio do contrato temporário, ou seja, solicitando a mão-de-obra de trabalhador vinculado a uma empresa de trabalho temporário, que terá  as seguintes características:

 

a) empregado não terá vínculo direto com o lojista e caso não se adeqüe ao ritmo da empresa, basta o lojista solicitar a substituição pela empresa prestadora de serviços;

 

b) A contratação não poderá exceder o prazo de (3 meses), e não poderá ser prorrogada, conforme previa a legislação, pois houve alteração em julho/2007, retirando tal possibilidade;

 

c) Se a empresa de trabalho temporário não cumprir as obrigações salariais e sociais, relativamente ao empregado cedido, poderá o lojista  responder por estas obrigações – daí a necessidade de se acompanhar o cumprimento de tais obrigações;

 

d) Não se admite que após o contrato temporário, seja o empregado contratado a título de experiência, por se caracterizar fraude trabalhista;

 

O entendimento tem sido de que se for utilizado o contrato de experiência, mas sem a intenção de manter o empregado nos quadros da empresa, em vez de contratá-lo por via da empresa de contrato temporário, isto significa uma fraude, em prejuízo do empregado. Afinal, o empregado tem frustrada sua intenção de ser contratado por prazo indeterminado, assim que passasse pelo prazo da “experiência”. 

 

Além do mais, de acordo com a Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho, a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória (até cinco meses após o parto), mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

 

 

 

Reginaldo Moreira de Oliveira

 Advogado  – CDL/BH