Estabilidade da Gestante é a partir da gravidez ou da comunicação à empresa?

De acordo com a legislação, a estabilidade da funcionária gestante é garantida a partir da confirmação da gravidez, inclusive no caso do contrato de experiência ou determinado. Tendo ela direito ao período de licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

O artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, confere à funcionária a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto:

"Art. 10 – Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto."

No entanto, a dúvida de muitos empregadores é se esta estabilidade deve ser conferida a partir da gravidez ou da data em que é comunicado o fato ao empregador.

A maioria dos empregadores alegam que não há como conferir a estabilidade à funcionária se desconhece que ela esteja está grávida, sendo, portanto, passível de desligamento.

Analisando a situação, podemos compreender que a estabilidade pode decorrer de 03 (três) datas distintas, sendo:

• 
  Data 1: Data da gravidez em si; 

• 
  Data 2: Data de confirmação da gravidez pelo médico (que pode ocorrer na mesma semana, 1 mês ou até 3 meses depois, dependendo do caso); e

• 
  Data 3: Data da comunicação por parte da empregada ao empregador.

Porém, o entendimento do Poder Judiciário tem sido no sentido de que vale a data da gravidez em si e não a data da comunicação do estado gravídico ao empregador. Ou seja, ainda que a empregada tenha a confirmação médica em novembro que está grávida desde setembro, o fato gerador a ser considerado para fins de estabilidade é o mês de setembro, quando ocorreu a gravidez em si. 

Destacamos ainda que é proibida a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à comprovação do estado de gravidez.

Caso o empregador venha a demitir a funcionária gestante, mesmo que tenha sido comunicado sobre o estado de gravidez em atraso, ele tem a obrigatoriedade em readmiti-la ao quadro da empresa, não sendo possível isso, o empregador fica responsável em indeniza-la, pois a legislação busca assegurar não só a garantia do emprego, mas proteger as condições básicas de sustento do recém-nascido, por meio dos rendimentos da mãe.

Fonte: Departamento Jurídico – CDL/BH