Justa Causa

Em recente decisão a 37ª Vara de Trabalho de Belo Horizonte negou o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho feito por uma empregada. Isto porque não reconheceu a justa causa da empresa para a extinção da relação de emprego e nem a dispensa por justa causa da reclamante, aplicada depois do ajuizamento da ação trabalhista.

A justa causa para a rescisão do contrato seja quem for que a pratique, se empregado ou empregador, deve ser um fato grave o suficiente para quebrar a confiança indispensável para a manutenção da relação de emprego, como estabelecem os artigos 482 e 483 da CLT. Toda conduta que configure ilícito, seja de natureza contratual ou extracontratual, deve ser grave e revestida de um mínimo de aderência com a realidade.   

Na ação, a empregada alegou que a empregadora descumpriu reiteradamente o contrato de trabalho, exigindo dela trabalho em condições insalubres sem o uso de EPI’s. Por isso, requereu o reconhecimento da justa causa da empresa, com a rescisão indireta do contrato de trabalho e pagamento das verbas trabalhistas decorrentes. A empregadora se defendeu sustentando inexistir motivos para a ruptura do contrato e requereu que fosse reconhecido o pedido de demissão da empregada.  

Ocorre que, depois do ajuizamento da ação por parte da reclamante, logo no dia seguinte à realização da audiência de instrução e julgamento, a empresa resolveu dispensar a reclamante por justa causa. Nesse contexto, ao proferir a sentença, o julgador acabou por analisar também a regularidade da pena de justa causa importa à trabalhadora. Conforme destacado pelo juiz: “a justa causa superveniente deve ser levada em consideração na sentença, principalmente quando se trata de pedido de rescisão indireta com continuidade da prestação de serviços após o ajuizamento da ação, com base no art. 493 do CPC/2015”.

 Entretanto, as provas demonstraram que nenhuma das partes tinha razão. Assim, nenhuma das justas causas foram reconhecidas pelo magistrado, as afirmações da reclamante de que se expunha a trabalho insalubre sem o uso de EPI’s não foram comprovadas, ao contrário, os documentos apresentados demonstraram que ela recebia os EPI’s adequados à prestação de serviços. E, segundo, mesmo que os EPI’s fornecidos à trabalhadora não fossem suficientes para neutralizar os agentes nocivos à saúde, isso não seria suficiente para caracterizar a falta grave do empregador, já que o trabalho insalubre pode ser compensado com pagamento do adicional correspondente, art. 192 e seguintes da CLT.

Quanto à justa causa que a empregadora aplicou à reclamante, esta também não foi reconhecida pelo julgador. Isso porque, na visão dele, nada houve no processo para demonstrar que a empregada agiu com insubordinação, como havia afirmado a empresa.

Conforme explicou o julgador, a dispensa da reclamante posterior à reclamatória, não torna necessário o ajuizamento de uma nova ação, com novo pedido e causa de pedir, para anular a justa causa, já que fatos supervenientes e que influem no julgamento do processo devem ser levados em conta na sentença, art. 493 do CPC/2015.

Assim, foi julgado improcedente o pedido da trabalhadora de rescisão indireta do contrato, sendo reconhecido o pedido de demissão da reclamante, que apenas terá direito às verbas rescisórias típicas desse tipo de rescisão contratual, 13º salário e férias proporcionais, saldo de salário e FGTS.

Érica da Paz Ribeiro

Advogada – CDL/BH